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保険・年金・労務（従業員の採用から退職まで）

Ｑ０１．採用にあたり住民票謄本を提出させていいですか。

厚生労働省の指導で、戸籍謄本、・正本、住民票の写しを求めてはいけないことになっております。 これに代えて、｢住民票記載事項の証明書｣の提出によることとされています。

Ｑ０２．従業員を新たに採用した場合、どんな｢労働条件の明示｣を
　　　　しなければならないのですか。

いろいろありますが、特に(1)労働契約の期間 (2)就業の場所および従事する業務 (3)始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに交替勤務をさせる場合は就業転換に関する事項 (4)賃金の決定、計算・支払の方法および賃金の締め切り・支払の時期 (5)退職に関すること(解雇の事由を含む。) (6)昇給に関することの6項目は必ず明示しなければならない事項であり、(1)から(5)は書面で明示しなければなりません。

Ｑ０３．契約期間を定めて従業員を採用予定なのですが、契約期間の上限と更新期間は
　　　　どうなっていますか。

期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年です。更新するときも3年です。例外として(1)専門的知識等として厚生労働大臣が定める基準を有する者(2)満60歳以上の者は5年まで可能です。更新するときも5年までです。

Ｑ０４．試用期間が3カ月ありますが、社会保険の加入は
　　　　試用期間経過後でもいいですか。

一定の適用除外者を除き、試用期間経過後も引き続き雇用される予定の者は、採用日から被保険者です。

Ｑ０５．関連会社から出向者を受け入れました。出向元に籍を残したままです。
　　　　この場合、社会保険・労働保険の適用はどうなりますか。

健康保健・厚生年金保険では事実上の使用関係が出向元に残っていて、給料も出向元から支払われているときは、原則として出向元の適用になります。
雇用保険も出向元での適用になります。労災保険は、指揮監督が出向先にあれば出向元で給料が支払われていても出向先の保険が適用になります。

Ｑ０６．従業員5人なのですが、就業規則は必要ですか。

常時使用する従業員が9人以下の場合は、就業規則の作成義務はありませんが、社内のルールを明確にし、トラブル防止のうえでも作成することが望ましいです。

Ｑ０７．就業規則の意見書で従業員から賛成が得られませんでした。どうなりますか。

あらかじめ、就業規則の内容を従業員に知らせて意見を聴くと云うだけでいいので、反対意見でもかまいません。

Ｑ０８．67歳の者を採用しました。保険関係はどうなりますか。

健康保険、厚生年金保険、労災保険も加入することになります。
雇用保険は一定の例外を除き、65歳以後の雇用は被保険者になれません。

Ｑ０９．従業員から有給休暇を買取ってほしいと言ってきていますが
　　　　買取りはできますか。

有給休暇の買取りは原則としてできません。違法です。ただ、例外として、(1)2年で消滅時効に該当する場合 (2)法定有給休暇以上の休暇日数を与えている場合等は買取りしてもよい場合があります。

Ｑ１０．最近、最低賃金の改定があったと思いますがクリアーできているか不安です。

支払われる賃金が最低賃金以上となっているかどうかを調べるには、以下の方法で計算してみる必要があります。

Ａ．時間給の場合

時間給≧最低賃金額(時間額)

Ｂ．日給の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

Ｃ．月給の場合

月給÷1ヵ月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

Ｄ．その他基本給が日給で、手当が月給の場合

それぞれの計算式により時間額に換算し、それを合計して比較します。

Ｑ１１．給料計算ミスで過不足が生じました。翌月の精算でいいのでしょうか？

原則とし不足分は直ちに支払わなければなりません。過払分の控除は翌月精算でもいいと思いますが、金額が大きいと賃金控除協定が必要な場合もあります。

Ｑ１２．給料支払日が休日の場合、休日の前日に支払わなければなりませんか？

休日明けでもかまいません。
就業規則等があれば支払日を明確にしておいたほうがよいでしょう。

Ｑ１３．給料の支払いを口座振替にしたいのですが1名が現金払いにしてくれ
　　　　と言います。全員を口座振替にできませんか?

口座振替は従業員の個別の同意が必要です。同意しなければ現金支払いになります。 事務手続きの簡素化のため等事情を説明して了解してもらいましょう。

Ｑ１４．時間外割増賃金の割増率は？

一般的には、時間外労働は25%(1ヵ月60時間超の部分は50%の場合あり)以上、深夜労働の場合は25%以上、休日労働の場合は35%以上です。時間外労働と深夜労働が重なった場合は50%以上が必要です。

Ｑ１５．採用者には健康診断をしなければいけませんか？

事業者に義務づけられている健康診断は、雇い入れ時の健康診断、一般健康診断(原則1年に1回)、特殊健康診断(有害業務従事者等)があります。

Ｑ１６．会社を退職する等労働契約の終了にはどんな場合がありますか？

労働契約の終了には、解雇(使用者の一方的な意思表示による場合)、自己都合退職(労働者の一方的な意思表示による場合)、合意解約(使用者と労働者の合意による場合)、期間満了(契約期間の満了、定年、休職期間の満了)死亡、営業譲渡・会社の解散があります。

Ｑ１７．解雇にはどんな種類がありますか？

主な3種類を示します。
普通解雇:労働意欲が低く業務能率全般が不良等労働契約の継続に支障がある場合等。
整理解雇:経営不振等で人員整理。
懲戒解雇:14日以上の無断欠勤、会社に損害を与えた等著しい非行があった場合等。

Ｑ１８．解雇が正当と認められる場合はどんなときですか？

解雇は｢客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる。｣とされています。就業規則等に解雇できる場合を細かく定めておく必要があります。

Ｑ１９．解雇の予告とはなんですか？

使用者は労働者を解雇しようとするときは少なくとも30日前までに、書面で、解雇する日を特定して、予告をしなければなりません。予告をしない場合には30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。ただし、試用期間中の者等予告のいらない労働者の場合もあります。

Ｑ２０．満60歳での定年退職はできないのですか？

高年齢雇用安定法の改正により、65歳までの雇用を確保する措置を義務づけられました。これは、法定定年年齢を60歳に維持しつつ、(1)定年年齢の引き上げ、 (2)継続雇用制度の導入、 (3)定年制の廃止のいずれかを講じなければならなくなりました。

Ｑ２１．解雇制限とはどういうことですか？

解雇制限とは、使用者が解雇できない期間ということであり、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は解雇してはならないことになっています。ただし、労働基準法第81条の打切補償を支払う場合と天災事変その他やむをえない事由があって事業の継続が不可能となった場合は、労働基準監督署長の認定を受けた場合は解雇できます。

Ｑ２２．解雇予告が必要ない労働者とはどんな労働者の場合をいいますか？

以下の場合をいいます。

Ａ．日々雇い入れられる者。ただし、1ヵ月を超えて引き続き使用された場合は不可。

Ｂ．2カ月以内の期間を定めて使用される者。
　　ただし、所定の期間を超えて引き続き使用された場合は不可。

Ｃ．季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者。
　　ただし、所定の期間を超えて引き続き使用された場合は不可。

Ｄ．試の試用期間中の者。ただし、14日を超えて引き続き使用された場合は不可。

Ｑ２３．退職した者から退職時証明がほしいと言われたのですが、どんなものですか？

労働者が退職した場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合に、使用者は、遅滞なくこれを証明しなければなりません。解雇予告されている労働者が解雇の理由についての証明書を請求した場合も、使用者は、遅滞なくこれを証明しなければなりません。尚、使用者は労働者の請求しないことを記入してはなりません。

Ｑ２４．退職者から退職手当を退職日から７日以内に支払わないといけませんか？

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金その他労働者の権利に属する金品を返還しなければなりませんが、退職手当は賃金でないので、就業規則等で定められた時期でかまいません。

Ｑ２５．賃金支払いの５原則とは？

賃金は（1）通貨で（2）直接労働者に（3）その全額を（4）毎月１回以上（5）一定期日に支払わなければならないことをいいます。

Ｑ２６．募集時（ハローワーク等）の労働条件と採用したときの労働条件が違った場合はどのように対処すればいいですか？

募集時に。募集時と採用時の労働条件が異なる可能性があることを明示しておいたほうがいいでしょう。

Ｑ２７．求人の募集するときに原則として年齢制限は禁止ですが、例外的に認められるときはどんなときですか？

例外的に認められる場合として

Ａ．定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の従業員を期間の定めのない労働契約の対象として
　　募集・採用する場合

Ｂ．長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象と
　　して募集・採用する場合

Ｃ．技能、ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢
　　層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

Ｄ．６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に限定して
　　募集・採用する場合

他にもありますが以上が認められる主な場合です。

Ｑ２８．労働契約を結ぶとき労働契約書は必要ですか？

労働契約そのものは、書面がなくても、使用者側と労働者側が合意すれば成立しますが、その契約内容を明確にしておくためにも労働契約書を交わしておいたほうがいいでしょう。

Ｑ２９．労使協定と労働協約とはどこが違いますか？

労使協定とは、従業員代表者と使用者との間で協定するもので、労働協約は労働組合と使用者との間で協定するものです。したがって労働組合のない会社では労働協約は結べません。

Ｑ３０．時間外労働の割増賃金の割増率が変わりましたがどう変わりましたか？

平成２２年４月１日から労働基準法が改正され、月６０時間を超える時間外労働については、現行の２５％から５０％以上に割増賃金を支給しなければならなくなりました。また、その際に割増賃金の代替で有給休暇を付与する制度もできました。ただし、一定の中小企業は当分の間、猶予されていますので、従来通りです。